北京一名民工領取年終薪水。
據《廣州日報》報道，供職於一家國有上市公司的資深HR（人力資源）經理程崗，每到年底都會分外緊張。“通常11月開始，人力資源部就要手進行薪酬調查、職位評估等一系列考核工作，都是為了年底能拿出明年調薪方案和名單來。”
程崗所在的公司，目前員工已突破5000人。雖然公司建立了一套比較完善的薪酬晉陞標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，並分別注明意見，然後，提交給書記（主管人事領導）討論。“前期的工作量本來就已經非常大了，要命的是，確立調薪過程中往往要反復折騰我少則五六次，多的達十來次。總有那麼多其他副總的推薦人選需要臨時加入名單，總有那麼多由於名額限制需要刪減的名單。”程崗介紹道。在這期間，他上班時奔走於各個部門，下班後還要接聽無數電話耐心解答，忙得頭大。
即便如此，終於熬到調薪方案和名單確定後，以為可以鬆一口氣了，等名單發到各部門後，程崗卻又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。沒辦法，盡管自己也是滿腹委屈，但程崗還是要一個一個員工地分別溝通、說服，不料溝通工作還沒做完，那邊又再生事端：員工集體將他投訴到公司總經理處。“通常最後的結果總是：這些員工能得到一定程度的調薪，但身為HR經理的我無一例外會遭到一頓臭批。”程崗沮喪地說道：“今年為明年年初的調薪準備工作現在又開始了，在物價上漲的局面下，員工的加薪期望尤其高，搞不好我今年的投訴量會再創新高啊……”
調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責，是否所有HR都會將調薪視為難啃的“硬骨頭”，讓調薪搞得焦頭爛額呢？
“其實，在公司已經制定了明確的調薪依據和標準的情況下，作為HR經理的程崗還這麼難做，這是典型的在調薪藝術上失敗的表現。”柏明頓人力資源管理諮詢公司高級顧問師陳興華分析道。
他進一步指出：目前，許多企業的調薪並沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情願承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老闆的指責和員工的非議。
不過，隨物價的上漲，今年這個時候職場人對於漲薪的要求似乎相比於往年更加強烈一些。
逾九成有加薪愿望
根據智聯招聘網不久前對6000名職場白領進行的相關調查顯示：54%的職場人表示能夠明顯感覺到物價上漲帶來的壓力。因此，對於漲薪水的渴望幾乎成了每個職場人的年中願望，92%的職場人表示自己有強烈的加薪願望。不僅如此，在招聘會上，很多企業也都制定出與時俱進的薪酬方案，否則，HR們在招聘過程中也會受制於人，很難完成招聘任務。
面對員工的“漲”聲，HR們應對起來也是頭疼不已。“立即調薪為員工加薪水吧，企業還要嚴格控制成本預算；按兵不動、沉默應對吧，又擔心員工的辭呈陸續遞來，優秀員工一旦流失，HR們有可能烏紗不保不說，還會影響企業的正常生產和運營。”某製造企業前HR總監邵愛萍一語道破目前許多HR們所面臨的調薪困境。
其實，在公司老總的心中，調薪不是目的，而是建立良好僱傭關係、保證優秀團隊穩定工作的途徑。某私營企業總經理趙某說，“我想，合格的HR應該明白這一點，而且對於員工，調薪也不是目的，而是感受僱主尊重和體現自身價值的途徑。”
作為一名自主創業的私營企業老總，十年來，趙某的企業由一二十人發展到今 天的兩三百人，規模看漲的同時，在業內也一直維持良好的僱主口碑。“創業之初跟我的那十幾二十個人，大部分如今依然留在我的企業裏，不同的是：當初他們自己是基層員工，而今他們每人手下都管幾十號人了。”趙愛東笑道。令他非常自豪的是：這些元老級別的員工，十年來曾無數次抵制住同行業其它企業的“挖角”誘惑，始終忠實地追隨趙愛東。
“說到HR，我也做過呢！剛開始創業時，我一人身兼數職，人力資源那一套，我是實踐出身。”趙愛東因此認為，HR不是高高在上管制員工的“監工”，而是最懂得員工、最能團結員工、最能激發員工潛力的人。趙某說：“當時大家為甚麼？因為我這個老闆讓他們信任。”跟趙愛東最初創業的員工，因企業不斷擴產、資金周轉緊張，曾經三個月領不足薪水，大家依然幹勁十足、無怨無悔。
趙某說：“HR的工作量不小，我都看在眼裏，但他們經常不明白，自己搞績效考核，搞員工調查，這麼大的工作量到底為了甚麼？拿調薪來說，採納他們的建議後，企業每年薪酬上越花越多，但時常該留住的人沒留住。這是他們應該好好思索的問題。”
企業規模擴大，卻不等於趙某能坐享其成，《勞動法》規定要為每一名員工購買五險一金，用工總體成本上漲的同時，原材料價格也隨物價飛漲，企業面臨各方面的成本壓力。“即便如此，該加薪的我們還是會加，想要持續地保持人力資本競爭力，加薪是應該的。
但具體把關必須要靠HR來衡量，要靠他們發現問題並指導改正。以加薪為天平，留住優秀人才，而不是讓資質平平的員工躺在高薪上睡大覺。”趙某如是說。
