不時會有各種調研報告或是資料分析，稱中國的家族企業在交接班事宜上面臨着嚴峻的考驗。譬如中山大學一位教授前段時間做了一項調研後稱，在廣東佛山，只有四成多的企業家子女表示願意接父母的班。
      意願是雙向的，也是分時節的。2006年和2007年經濟增長迅速時，許多企業創始人覺得順風順水，是時候交棒給下一代了，但很快金融危機襲來，一直到今天，全球經濟仍處徘徊，這便延緩了一些家族企業的交接班。可以覺察到，當年曾經吆喝着是時候退居幕後的許多民企業主，後來不再作聲，依然選擇戰鬥在一線。
      其中很重要的原因是他們對企業就像對孩子一樣，你不能在海嘯到來的時候袖手旁觀。他們可能連自己都沒意識到，原本的傳承大計要推遲，就算你想把“危機中自救”這堂課作為扶子女上位的見面禮，但也要知道本質上那還是在“授漁”而不是“授魚”。
      就現在全球視野下的經濟形勢來講，一些家族掌門人似乎錯過了傳位的最佳時機，或許又有“站着說話不腰疼”之嫌。商人們的信心在崩塌，一波又一波的企業家或主動或被迫成為“棄業家”。此刻直接把企業的全部擔子擱到子女身上，先不說他們是否有興趣，重要的是他們中的很多人將承受不起。
      是否能讓實業家們重拾信心，是中國家族企業能否順暢交接班的一個隱形關聯命題。這個命題不僅需要企業界和學界及傳媒界討論、探索和碰撞，同樣需要政府部門的參與並給出一些實質性的措施與辦法。當然也要注意一個邊界，那就是在給實業以強心劑的時候，行政力量的觸角不應太長，更不要與企業有類似“對賭協議”之類的東西。
      如果你是家族企業掌門人，對經濟形勢寒心，對產業政策失望，而子女又不願接班，怎麼辦？那就把企業賣掉。這是種次優選擇。經濟學上有個概念叫“自助穩定器”，同樣，統觀整個產業界，它同樣遵循這一原理，並不會因為一兩家、十家二十家或者一兩百家企業的關張而改變它的內在運轉規律；月盈則虧，月虧則盈，從來沒有絕對的“藍海市場”，也沒有絕對的“紅海市場”。
      對 家族企業本身而言，應明白“強扭的瓜不甜”這一道理。今天的“80後”和“90後”們，如果他們無心，你想花心思培養他們的接班興趣，只是一廂情願。一言以蔽之，關於家族企業交接班，不管是交給“企二代們”還是職業經理人，出發點都是為保證企業得以永續發展，而不是提供給後代謀生的飯碗。

      東方愚

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