為防止前僱員的不正當競爭行為，僱主可在僱員合同中限制其僱用期以後的競爭行為。這類合同稱為“限制性協議”。但是，限制性協議可執行嗎？在通常情況下，法官不會允許執行限制性協議，因為這類協議意在限制經濟活動中健康的競爭行為，除非僱主能夠證明：
      一、該協議保護了某種“合法的僱主權益”；
      二、該協議屬於“合理”範圍。
      那麼，什麼才算是合法的僱主權益呢？這取決於僱主企業性質以及僱員在企業中的角色。法院基本上不會執行一項針對前台接待為對手工作的限制（要求她不泄露或使用在為你工作的過程中所取得信息除外）。
      相反，如果你的企業依賴少數幾個主要長期客戶所重複發生的業務，你的銷售經理就很可能與這些客戶建立起非常緊密的個人關係，並且很清楚地知道他們需求；這樣，如果他突然跳槽去了對手企業，就可能產生不正當競爭優勢。法官會認可這種擔心構成合法的利益，進而認可對該等競爭加以限制的協議行為。

      勿讓所有僱員都簽限制性協議
      不要讓所有僱員都簽署限制性協議，而無視員工可能造成競爭威脅的區別。針對絕大多數低層員工的限制性協議不具可執行性，並且會在全體員工中產生一種印象，即這類協議無需尊重。
      關於第二個要求，很難泛泛地說你的限制措施是否屬於“合理”範圍。加拿大法院有大量判例表明，針對不同僱主和僱員的實際情況和利益，“合理”含義也就不同。由於加拿大最高法院沒有對此問題給出明確指示，因此實際情況千差萬別，甚至存在彼此矛盾的判決。所以，在判斷限制性協議是否屬於“合理”範圍的過程中，法官會注重大多數限制性協議的三項主要條款：
      何種行為遭到限制：其中主要區別在於“真正的不得競爭”與“不得引介”，前者是指禁止僱員成為對手或者為對手工作，後者則僅禁止僱員向客戶或供應商引介業務或與之發生業務。一些協議還包含“不得引誘”的約定，禁止僱員引誘其他僱員跳槽。可以說，法院更傾向於同意執行“不得引介”和“不得引誘”條款。不過，在最近案例中，即使是“不得引誘”條款也遭遇了攻擊，經常是因為限制性規定不僅限於僱員所服務客戶。
      限制持續的期間：同樣，也沒有硬性和確定的時間限制。一般而言，法院不大可能支持超過一年的限制。有些關於高速發展的高科技行業案例表明，只有較短期限才能獲准。不過，如果該協議是前東主整體出售企業方案的組成部分，則法院會執行期限更長的協議，因為企業主不能把自己的企業連同其良好商譽出售之後，又通過在同一個市場中的競爭而親手加以損毀。
      地理範圍的限制：儘管對於少數企業而言，整個世界都可以成為僱員市場，但大多數僱員所在的公司，只把一個有限地理範圍作為市場，或者只在某一個城市、地區或國家從事業務活動。一般規則是，地理上的限制應當同時符合僱員和僱主活動範圍。約定的條款必須清楚明確。任何含義不清的情況，如引用一個不存在的地點，就可能是致命的。
      最後，在極少數案例中，如果執行該項協議可能導致公眾喪失重要的服務功能(比如，一項條款禁止一小鎮上唯一的心臟病醫生在該地執業)，則法院將以“公共利益”為由推翻這項協議。
      如果限制性協議的任何一方面被判定為不合理地寬泛，則加拿大法院就會推翻整項協議，因此起草這類協議時，你必須持守“越少越好”的方針。僱主最好是簽署一份保護範圍較窄而更具可執行性的協議，而不是採用字面上看來限制範圍很大、實際無法執行的條款。 
      回到我們最初的問題：“限制性協議具有可執行性嗎？”答案是具有(至少有時具有)但僅限於符合上述標準的情況下。僱主應當咨詢有經驗的僱傭關係律師，以確保限制性協議更易獲法官確認執行，而不會直接拒諸門外。
      作者：郝傑夫(J. Geoffrey Howard，高林律師事務所Gowling Lafleur Henderson LLP)。
      編註：以上法律常識並不構成法律意見；如有疑問，請向您的律師查詢。