金鴻運貿易公司(化名)一個後勤人員因為放產假而離開工作崗位，公司的首席財務總監(CFO)從外面招聘了阿敏做一年臨時工。之後，原來的僱員表示她不想回來工作，於是金鴻運提出讓阿敏接管該職。在阿敏成為正式員工的5個月後，由於CFO對她的工作表現不滿意，開始考慮要解僱她；可是阿敏卻在此時突宣布她還有4個月就生孩子了，並計劃休假一年。於是CFO再次面臨僱用代工的難題，而且還不知阿敏會不會返回崗位，但CFO卻不想要她再回來了。短短一年內，這個CFO已經多次遇上產假法律問題所造成的困擾。
      儘管產假和育兒假已經存在了幾十年，但最近一次的假期延長顯然增加了對僱主的影響。卑詩省的《僱用標準法》要求僱主准予父母休假，但不要求僱主支付薪水。生孩子的母親享有17周產假和35周育兒假，加起來最長可以休假52個星期。父親和領養父母則只享有35周育兒假。父親和母親都可以休育兒假，即使兩人都為同一僱主工作也如此。這種休假無疑給僱主造成了生產力的損失和中斷，卻沒對員工享受休假的資格提出任何要求。每個僱員擁有在上班第一天就獲通知休產假的法律權利。

      不得篩掉準孕婦求職者
      法律禁止僱主拒絕僱用懷孕僱員，即使這種僱用會影響公司的經營。而懷孕的求職者卻沒有義務向準僱主報告自己懷孕的事實。事實上，如果試圖通過篩選排除已懷孕或可能成為孕婦的求職者，將會違反《人權法》。
      即使員工在休假中，僱主還得提供福利。儘管《僱用標準法》的這種解釋值得商榷，但據僱用標準處規定，大部分受薪僱員休假期間，仍可以享受帶薪年假。如果僱主想對那些正在規劃或已經在休產假或育兒假的員工，實施紀律處分或解僱，則會面臨法律制裁的高風險。除了要求遣散費，遭解僱員工還可向僱用標準處投訴，指控僱主違反准予產假和恢復職位的義務，或對僱員休假進行了報復。而僱主要證明解僱與休假沒有關係。如果僱用標準處沒有從僱主處得到滿意解釋，則有權下令讓僱員復職。儘管現實中卻有一些休產假的母親再也不回來工作了，但僱主仍然有義務恢複他們原來的或同級的工作，直到他們正式辭職。而這樣的辭職往往只有在假期將近結束的時候才會發生，因為員工更願意保留他們所有的選擇（和福利）。
      目前，按照法律規定，僱主毋須支付工資給休假的員工。聯邦關於失業保險的體系規定，媽媽可享受15周的補貼，另外35周的補貼則由父母雙方共享。讓一些收入較高的父母意外的是，失業保險補貼(EI)居然以行業平均工資的55％為上限，也就是說每周最多只有435元。

      EI每周最多435元
      為了減少有關產假或育兒假的不確定性，僱主可以採取的一個方式，就是多向員工支付補貼，以鼓勵他們早日返回崗位。有些僱主開出了實際工資的75％或100％的補貼，但僅限於較短的休假時間，例如4到6個月，以此激勵員工在高額產假補貼領完後早日返回工作。
      僱主還可以與僱員達成協議，僱員盡早返回崗位即可獲得調高的補貼。而提前離職的員工，可被要求歸還全部或一定比例的高額補貼。
      還有一個方式，可以避免休假後不再復職的突發情況，即與休假的僱員保持聯繫。這種聯繫可以讓她知道公司很想念她，同時還能確認她返回崗位的意願。還可以邀請休假員工參加辦公室的社交活動，保持與同事之間的聯繫。
      在產假和育兒假方面，加拿大政府一直力圖保障為人父母的僱員的工作，並鼓勵他們呆著家裏與寶寶一起。為應對由此帶來的不便和不確定性，僱主應考慮以積極的激勵政策留住員工，並與休假員工保持密切聯繫。
      作者：郝傑夫(J. GEOFFREY HOWARD，高林律師事務所Gowling Lafleur Henderson LLP)
      編按：以上法律常識並不構成法律意見；如有疑問，請向你的律師查詢。