多數僱主與僱員都認定，所有的新進員工上任後，至少有3個月試用期，期間僱主幾乎可以用任何理由解僱員工。從法律觀點看，只有僱主與僱員雙方事先同意，新僱用的員工或升遷到新職位的員工，才需要經過試用期。
      溫哥華曾經有過一個案例。一家公司把一個很有經驗的員工升遷至分公司經理，這員工在公司服務已有3年半，在之前職位上表現良好。但他接任新的經理職務後，就有幾個員工投訴，指新經理的態度“相當挑釁，咄咄逼人”。公司高層在這個新經理上任3星期內與他討論這問題，一星期後決定把他調回原職。這個有經驗的員工加以拒絕，表示回到原來職位太沒面子。於是公司願意提出遣散費請他另謀高就，但雙方無法就遣散費具體金額達成協議，最後對簿公堂。這家公司在法庭表示，新獲升遷的員工如果在新職位上表現不佳，那麼公司有權利在“合理的時間內”把員工調回原職。公司還聲稱，升遷新職位也應有試用期。法官不同意該公司的抗辯理由，並且裁定支付該員工6個月的薪資作為遣散費，因公司沒有遵循應有的懲戒程序提出警告，也就不能以“合理的理由”來“開除”這員工。
      這個案例，不過是許多類似的法庭裁決之一，這表明了試用期須經過雙方明示同意，新僱用員工也不例外。根據《僱用標準法》(Employment Standards Act)規定，對於僱用不到3個月的員工，僱主依法無需給予遣散費或解僱通知，也因此僱主往往認為在這段期間，員工處於“試用期”。事實上，《僱用標準法》並沒有確切指明前3個月是試用期。法官強制執行僱員合同權利適用的是普通法，這是獨立於《僱用標準法》之外發展出來的法律。法官認定，勞資雙方應該在僱用協議中就關鍵的條款，包括試用期在內，達成協議。
需證明有“合理理由”“開除”
      試用期適用與否主要差異在於：在試用期內，僱主無需事前通知或發放遣散費，就可以解僱處於試用期間的員工。但相對來說，法庭要求僱主如果沒有解僱通知或遣散費，則需要證明有“合理的理由”來“開除”正規員工。如果提不出合理的理由，那麼僱主就有責任給予員工“合理的通知”。至於合理的事先通知期是多久，則由法庭依個案決定。通常新僱用的經理，合理的通知時間是三四個月前，甚至6個月前。對於僱主而言，要證明“合理的理由”相當困難，要不就是出具員工行為不當的證明，要不就是能證明僱主已給予員工長時間的警告，並針對員工的不佳表現（例如遲到、生產力低落）採行過其他積極懲戒措施。也因此僱主都十分傾向採行試用期。
      通常僱主與員工都認定，在試用期間，僱主有絕對的自行決定權，可以因任何理由不給通知或遣散費就解僱員工。很遺憾的是，對於僱主來說，目前這種個案法的趨勢，是限制僱主的解僱決定權，儘管員工確實仍然處於試用期間。法官的立場是，試用期目的是給予僱主一個機會，無需支付普通法下高昂的遣散費，以評估新員工的能力與適合與否。
      既然試用期是評估員工能力的機會，那麼就應當給予試用員工適當機會來證明自己的能力。如果員工上任才幾天或幾星期，或者才出了一個問題就遭解僱的話，這中間的時間太短。更何況，僱主解僱員工之前，必須針對員工相關表現作出警告。此外，僱主也不能以與員工適合與否無關的理由（例如公司重組），來解僱處於試用期的員工。以其他的理由解僱員工，都必須給予合理通知期或遣散費。
      僱主如欲不支付遣散費又想保留彈性解僱試用期間的員工，就要緊記以下幾點：
      * 在僱用（或升遷）員工時，就試用期條款取得協議，並且以書面協議為憑；
      * 在註明試用期間解僱原因的部分，用詞盡量寬泛；
      * 如果試用期間員工出現問題，僱主在終止合約之前至少須提出一份書面警告。
      本文作者：郝杰夫(J. Geoffrey Howard，溫哥華高林律師事務所Gowling Lafleur Henderson LLP)。
      編按：以上法律常識並不構成法律意見；如有疑問，請向你的律師查詢。