幾個月來一直有傳言老吳所在的公司陷入困境。上周一，老吳和全體員工都被召集起來開會，會上告訴他們，企業已經賣給了一家競爭對手。老吳被告知，新業主仍然會給他一份工作，不過他懷疑自己15年來對公司的忠誠服務是否會得到承認。還有，他是否可以獲得遣散費？
      這些問題的答案將取決於企業出售方式以及新業主提供的工作條件。而這些答案對尋求收購其他企業的公司而言也很重要，因他們需要瞭解自己對新接收的員工要承擔哪些責任。
      在少數企業出售案例中，新業主購買的是僱主公司的股份。在出售股份的情況下，僱員無需擔心喪失對他們“資歷”的承認，因為僱主法人身份並未變更。在這種情況下，無需支付遣散費，因為僱用合同沒有終止。只有在新業主單方降低僱用條件時（例如降低工資或職務），僱員才有權要求獲得遣散費。
      由於大多數收購人並不想通過購買股份方式承擔企業的全部責任，因此絕大多數企業出售所採取的是資產出售方式。採用這種方式時，新業主取得資產和部分或全部僱員。在資產出售的情況下，老吳所提的問題才需要回答。
      許多與僱用相關的法律，都包含規定新業主承擔前僱主所發生的責任的內容。本文重點討論其中兩類最重要的責任，即《僱用標準法》（下稱ESA）所規定的責任和僱用合同的普通法所規定責任。
      ESA的規定，企業的收購人被視為應承擔支付所有權入資、假期工資、佣金和獎金，儘管ESA把責任限於最近6個月內所賺得的金額。

      僱用標準責任根據
      在一項令人意外的裁決中，僱用標準裁判庭曾判定收購人甚至要對其從未僱用過的員工承擔責任。所以，在老吳的案例中，他的同事如沒有從新業主那裏得到工作，仍可以從收購人那裏獲得工資和ESA僱用終止費。當然，前僱主仍然基本上該對此類工資承擔首要責任。根據ESA規定，在資產出售時，支付工資的責任隨資產轉移。對於那些繼續受僱於收購人的僱員，ESA要求在計算以服務年限為基礎的ESA權利時，比如假期工資和僱用終止費，新僱主須承認員工以往的服務年限。
      至於ESA規定的僱用終止費，裁判庭判定，只要新業主向僱員提供了“相近的”工作，就不需要發出ESA僱用終止通知，也不需要支付僱用終止費。所以老吳的第二個問題，根據ESA規定，只要新業主提供相似的僱用條件，他就無權獲得ESA僱用終止費。關於“相似”的標準，新工作必須在薪金、職務和工作地點方面與企業出售前的工作類似或相同。如果提供給老吳的工作在薪水或職務方面有了實質性的降低，他可以拒絕並要求支付ESA僱用終止費。

      亟需先釐清合同責任
      在普通法對不當解僱的規定中，僱主責任通常會遠超過ESA規定的責任。根據普通法規定，大多數僱員都有權獲得僱用終止的“合理通知”（除非他們有書面僱用協議）。合理通知的期間，主要取決於僱員的服務年限長短。
      通常情況下，如果作為出售方的僱主沒有向僱員提供普通法規定的僱用終止通知，則所有僱員均有權對出售方索取不當解僱索賠。不過，那些接受了新業主提供的相似工作的人，未必能提出索賠，因為他們避免了一切收入損失，因此沒有任何損害。只有那些新業主沒有提供相似工作的人，可以提出不當解僱的索賠，該索賠只能對前業主提出。
      被收購企業如果有僱員，收購方要在同意購買之前確保自己徹底調查了該企業對僱員負應負的責任。在資產出售協議中，收購方應當就避免非預期的工資索賠進行談判。收購方還需要考慮會否想免除其對僱員於收購前服務的普通法責任，儘管這一點可能不受僱員的歡迎。為了搞清楚對僱員的潛在責任，收購方的法律顧問中，需要包括一個精通僱用相關責任的律師。
      作者：郝傑夫（ Geoffrey Howard，高林律師事務所Gowling Lafleur Henderson LLP）
      註：以上內容並不構成法律意見，如有疑問，請向你的律師查詢。