富士康頻頻發生跳樓慘劇。

深圳富士康工人一跳再跳，死得人多。大老闆郭台銘親往廠房三鞠躬致歉以外，北京也派員進廠協助查找“死因”。廣東省委書記汪洋趕至深圳聽取富士康事件匯報，他強調要督促企業改善管理方式，加強對員工的人文關懷，並保障員工合法權益。他也認為，在加快轉變經濟發展方式的過程中，除了關注資源、項目、環境等硬體以外，更要堅持“以人為本”的發展理念。中華全國總工會5月底發出文件，要求加強對青年職工特別是新生代農民工的心理疏導，希望“使廣大職工有尊嚴地生活”。雖雲富士康堅稱自己不是“血汗工廠”，但該企業超過了40萬的深圳工人在1000元（人民幣，下同）月薪以外，往往“自願”加班至每天工作逾12小時者，比比皆是，在高強度勞動下方可掙得月薪二三千。6月初，廠方已確定會即時加薪三成。

      深圳大學國際金融研究所所長兼深圳市政府經濟顧問國世平近日表示，深圳新房均價現在高達每平方米2萬多，加上生活成本過高，許多外來人才都不敢留在深圳，這將影響當地高新技術產業發展和金融中心地位。連深圳高端人才懷高收入的都吃不消，一般農民工第二代“打工仔”，受廉價勞工最嚴峻的考驗時，試問怎活下去？
　　例如，來自重慶、住在羅湖玉龍村的唐先生從事綜合超市商品營銷業務，月收入約3000元，對於每平方米高逾2萬元的房價，他說絕不敢奢望買房，加上生活成本高，他打算還在深圳幹兩年就回老家發展，因為在重慶買房會比深圳便宜得多。
　　唐先生的月入，大概是富士康資淺工人每月底薪的兩倍，連他也感受重大壓力，遑論二十歲左右的工人了。尤其新生代農民工，他們大多會說其實今天沒有民工荒，城市的高房價和生存壓力才真正嚇人。一個來自山東的農民工更指現在大陸缺的不是農民工，而是如何讓農民工在城市裏有“家的感覺”；要他們只管做不要到處跑（包括消費），而每天把三分二時間賣給資本家，似乎不經意間“憋死”他們。富士康事件首先恐怕是震醒了外資廉價勞工夢——“民”不畏死，奈何以死懼之……

      農民工“跳”出轉型陣痛
      早於1988年就在中國大陸投資設廠的台商鴻海集團（詳另文），連續七年穩居中國內地企業出口的首位；而該集團繼續增資大陸，今年已逾8億美元了。近期深圳富士康工人自殺狂潮震撼國際，那些80後、90後的年輕工人一跳再跳，不是跳槽，是血肉模糊的縱身一跳，不足半年內10個工人在工廠區同事眼皮底下送命。國際電子產品巨擘蘋果、諾基亞、惠普、戴爾和索尼等，先後宣布要對富士康工廠的勞動條件展開調查。一些勞工維權組織更批評，指深圳富士康逾40萬工人工時長、工資低、壓力大。

      中國大陸歷經近30年空前的經濟改革，超速發展的果實同樣吸引大量農民期望變成民工，他們穿州過省地蜂擁至每一座“類富士康”。整個中國大陸，現在已經是貨真價實的“世界工廠”，無可避免地擁抱高效率的信條，廿四小時不停運轉。在全球化大氣候下，中國這塊“Made in China”的大標籤，更牢牢地綁住數以億計的民工，全天候在沿海大城市不斷出賣廉價勞動力，以換取鄉間家人生活得以改善。今天的民工，究竟與他們的先輩有何不同呢？

      有工人的主要動機非賺錢養家
      廣州大學廣州發展研究院所做的一項調查顯示，80%至90%的老一代農民工（民一代），會把打工收入寄回家裏，而65%至70%的民二代，則把收入用於自己的食衣住行。與父輩的“生存型”比較，新生代農民工多屬“發展型”，打工賺錢養家再不是他們最主要的動機。
　　此外，“民一代”普遍把謀生作為第一目標，建築工地是他們的聚集地，而“民二代”的目光則多投向服務業、製造業、紡織業、電子業等。賺錢只是“民二代”外出打工的部分目的，他們的最終目標是希望在城裏買房，過城市人的生活。
找工作很挑剔
　　據報道，今天“民二代”找工作時往往很“挑剔”，很多人首先會問，工作時是站還是坐、宿舍有沒有空調等。他們的特徵被概括為“3高1低”：受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高、工作吃苦能力低。
　　而這種挑剔，也讓一些老板很“頭疼”，寧波江北一家電子企業的人力資源部經理說，現在的農民工很難“伺候”，一點苦都不能吃，並且脾氣大，稍有不如意之處，二話不說就走人。
　　深圳富士康的一般工人，如果沒有加班，過去工人能收取當地最起碼的月薪900元。經工人跳樓事件鬧至沸沸揚揚後，6月2日該公司宣布加薪三成，亦即最低收入將有1100至1200元。工人都說，從鄉間跑出來，就是為了多掙錢，所以都想加班。於是獲聘進入富士康，簽署“自願加班書”，放棄《勞動合同法》要求“工人每月加班不應超過法定的36小時”的保障，從此每天像給“鎖”在廠房，彷彿機器般，與廠裏同宿一室的工友見面不相識地工作，每月加班100小時，才可以拿到1500至2000元的工資。
　　這些入職時簽下3年半合同的富士康工人，如欲中途辭職不幹的話，那就得先向資方賠上1萬元（相等於四個多月工資），方可“贖”回自由身，但談何容易啊。
網民抨管理方式缺人性
　　富士康事件也引起了中國境外網民熱議。在雅虎英文網站有關富士康事件的新聞下，外國網民對此議論紛紛。有網友質疑富士康的管理制度。大陸有網民Antartica指出，在中國大陸的台灣企業與西方大公司合作，靠中國廉價的勞動力來降低產品成本。同時，網民Chris認為，富士康的管理方式太缺乏人性，對待員工過度苛刻。在分析為什麼會有這麼多員工自殺的原因時，網民Michael表示，遠離家鄉出來工作、工作壓力大必然會導致自殺行為的產生。
　　台灣大學工商管理系教授陸洛指出，從人力管理角度出發，富士康員工來自大江南北，湖南人與山東人共處一室甚至不交談，企業應該幫助他們建立“同鄉網絡”，讓他們在異鄉仍取得同鄉支持，遇到困頓就不會輕易選擇自殺。
　　富士康不能帶給員工歸屬感，也許是造成近期自殺潮的一項原因。陸洛還表示，鴻海集團有“很強的組織文化”，強調利潤與績效，這些都是員工壓力來源。但壓力不必然導致自殺，上述組織文化移植到富士康，顯然水土不服。
　　陸洛分析說，並非每個富士康員工都是低學歷，大學畢業生對工作會有較高期待，且相對希望企業提供更高的遠景。如不能提供切合這些期待的機會，久而久之，員工就失去對組織的歸屬感，富士康就只剩“生產的價值”，看不到“人的價值”。
　　這樣子只講求市場價格而忽視甚至忽略了生產者在生產過程的價值，形成工人與日常勞動行為之間的疏離感，那麼，勞動就極易淪為無意義的活動，就更無法帶來真正的滿足。這就掉進馬克思所講的勞動異化（alienation）了。

      經理談跳樓：多屬個人原因
      富士康員工跳樓事件鬧得沸沸揚揚，大陸有媒體採臥底方式進廠“探求民隱”。而《加拿大都市報》記者近日就直接采訪了深圳富士康一位研發部門的經理，由他現身說法，講講富士康中層人員的看法。
      目前擔任深圳富士康經理職位的Y（化名），2004年在臺灣進入富士康科技集團後，一直從事電腦產品的研究和開發工作。2005年Y給調入深圳富士康公司，工作至今。
　　雖然Y原籍中國內地，但他早年在大陸創業時，認識了臺灣籍的妻子，婚後即赴臺工作和生活，也早已取得了臺灣籍。
　　Y通過長途電話接受《加拿大都市報》記者獨家采訪，是深圳時間5月30日（星期日）約中午12時，當時正與富士康的一些同事騎自行車郊游。而在接受采訪的前一天（星期六），當記者首次以電話聯繫上的時候，他還在上班。記者不禁好奇，身為高級電腦研發人員，家有孩子，卻還要工作6天，唯一休息日還和同事度過，儘管是在郊游休閑。
“其實是個社會問題”
　　記者開門見山問有關最近富士康跳樓事件，以及外界對“血汗工廠”的指責，Y認為，雖然每個跳樓者的原因不盡相同，但絕大多數屬於個人原因；而且自己身在研發部門，感覺不到類似基層員工所遇的問題。他說：“至于‘血汗工廠’的說法，我很難認同。一個按時發工資、免費提供吃、住的工廠，怎麼會是血汗工廠呢？富士康的問題其實是個社會問題，因為富士康太大了，人太多了，就會有一些問題產生。”
　　Y還指出，富士康給所有單身員工免費提供吃、住，也給結婚成家在廠區外面居住的員工提供房屋補貼，他自己就住在廠區外面。Y也認為，由于員工需求量很大，基層管理人員也都是20歲左右，往往缺乏了管理經驗，這也許是造成問題的一個原因吧。
　　對于任職于富士康與其他公司的不同感受，Y說：“富士康與我之前工作的其他公司最大不同之處就是規模大、員工多、產品多、客戶多。”同時，他反問記者：“你想想看，加拿大和中國的區別是什麼？主要也是人口的問題吧，那中國和加拿大的社會問題，也會因為人口的多寡而不同的。”
　　據報道，富士康掌舵人郭台銘決定為員工加薪三成，且於6月初執行；記者就此求證Y時，他表明確有其事：“這次加薪已經在富士康公司內部下達文件了，而且也不是因為跳樓事件而加薪的。富士康加薪的原則都是跟深圳市政府走的，因為深圳市政府最近調整了最低時薪，富士康也跟進調整，只不過比深圳市的7月調薪早了一些。”

　　巨大壓力下會失判斷力
　　深圳富士康不到半年間有12個年輕員工跳樓，有沒有什麼共同的心理問題？記者為此采訪了卑詩省注冊臨床心理輔導員安于克華（Kehua Yu Anderson，圖），談談產業工人常遇到的心理及精神壓力。
　　安于克華說，沒有到現場，不瞭解富士康員工具體情況，但從臨床心理學角度講，通常人在腦力與體力很疲勞、並面臨巨大壓力和痛苦時，情緒浮動很大、精神處于危機狀態，會失卻邏輯思維，很難把事情想清楚或做出有邏輯思維的決定。
　　對於富士康員工長期大量加班、有人一個月加班超過100小時的做法，安于克華說，加班光付加班費還不行，在加拿大，勞動法對工作時間和加班後再繼續上班的間隔，都有特殊規定，來保護勞動者的身心健康與安全。
　　曾經為大溫衛生局下屬部門做過多年自殺干預與預防心理輔導的安于克華，見到過不少超量用藥、割過腕、洗過胃的、 或在非常絕望時打算自殺的病人。安于克華問病人：“在這之前發生了什麼事情？”病人就講述遇到了多大困難與壓力、 強烈孤獨感，沒人關心、 焦慮、 生活失掉意義。他們絕望、 就像在幽暗的隧道裡看不到末尾、 看不到光線一樣。她常常會問病人，是真的想要死嗎？他們往往回答，不是，只是想結束這難以忍受的巨大痛苦與壓力。“自殺者有很多煩惱，巨大的困難就像山一樣壓下來。他們自殺，不是想結束生命，而只是想馬上結束痛苦。”她說。
五種徵兆判斷自殺傾向
　　安克華告訴《加拿大都市報》記者，自殺或企圖自殺者有幾個方面的徵兆：一是從思維上會有自我傷害和毀滅的想法，失去集中力，思維不清晰；二是感到無奈、壓抑、焦慮、悲傷、孤獨、煩惱、內疚、情緒浮動很大，有絕望感等；三是行動上會有以下表現：談到死亡、告別，把有價值的東西送人、寫遺囑、放棄喜愛的活動、與人隔離、飲食起居上的變化、酒量與吸毒量增高、拿武器來傷害自己、有危險行為。
有自殺史的人更容易有自殺傾向。有自殺傾向者會談論到死亡與再生，認為生活沒有意義，也沒有目標，認為自己無用、無價值等。五是自殺前的一些相關事件通常是與對精神上造成極大壓力事件有關的。這些事件會使人感到孤獨、無奈、喪失與絕望。比如說，與父母、家人、男女朋友有大爭吵了、失戀、失去配偶(分局與離婚等)、失業、重大事件失敗了、受欺負、被歧視、受性侵犯、目睹虐待者等。
　　安于克華還說，如果得了抑鬱症，從醫學角度講，大腦的化學成分失去平衡。如不及時求助，患者嚴重的會有自殺傾向。富士康員工是否得了抑鬱症，目前還不清楚。
但瞭解自己是否得了抑鬱症，對治療和免於發展到要自殺的程度很重要。安于克華說，加拿大精神健康協會（Canadian Mental Health Association）每年10月為居民設免費測試抑鬱症的項目，幫助人們防患于未然。她認為，富士康出現一例跳樓案件時，就應該拉防護網了，而不是等到有十幾人跳樓才采取安全措施。

　　管工廠如同管軍隊？
　　深圳富士康廠房過去半年發生多個年輕員工接連非正常死亡事件，引起討論。5月24日在“第10跳”之後，大老板郭台銘首次就事件從台灣趕往大陸深圳，雖然他面對媒體就說，富士康絕對不是“血汗工廠”，但難以解除公眾對富士康的企業管理的看法，尤其是廠內被指員工之間等級森然，以及採行“半軍事化管理”的風格，格外受到外間注視。而“12跳”之後，6月初又傳該廠一工程師懷疑連續工作34小時“過勞死”。

　　保安不受其他部門制約
　　據上海《東方早報》報道，在富士康有三種人不能得罪：老大、保安和“人資”（人力資源部）。“老大”是指員工的直接主管，例如：在生產線上工作的基層員工的線長、組長等基層管理者，他（她）們掌管員工是否經常挨罵或者能否得到公正對待；“人資”掌管員工的考勤，例如請假能否批准。
　　富士康內部一大特色是“半軍事化管理”，維繫這種威權力量的正是保安。保安不受其他部門制約。
　　富士康有嚴格安檢制度，上班時間，員工須列隊刷卡進入廠門。不同部門員工有不同許可權，一個部門的員工只能進出園區公共區域，以及與自己工作相關的特定區域。富士康《員工手冊》正文長100頁，當中“員工獎懲”一項有16頁，在這些條款中，員工可以被開除的理由多達85個。
　　據一位前富士康員工、也就是第一個跳樓身亡職工馬向前的姐姐馬麗群接受鳳凰電視訪問時說，弟弟因為少了一部手機而跳樓自殺。她還表示，富士康的員工很辛苦、很累、壓力很大，工作時不允許講話，要完全服從，稍有不從就被罵，甚至很傷自尊。每月只有兩天休息，她感覺在富士康工作就是一台機器，而且是帶壓力來工作的機器。

　　帶壓力來工作的機器
　　富士康員工小林和小麗也認為基層管理人員很兇，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。富士康員工的等級壁壘分明，最基層的普工叫作業員，然後是全技員、線長、組長、課長、部長等。
　　小林說：“他們的主要管理方式還是罵，只管上班強度的安排，從不關心普工的生活。”
　　另據《南方都市報》報道，一知情人士提供一份富士康內部調查報告，顯示線長經常訓斥員工。這份報告有關CN SBGN W E部門員工譚國喜，他去年11月4日下午5點從D 11棟頂樓高空墜落，調查顯示，譚自殺之前，曾因工作效率問題受到線長李東斥責。
　　24歲的小文（化名）在富士康工作了四年，身為富士康基層主管的她透露，最讓年輕員工受不了的是管理，“生產部門最基層的管理人員叫線長，每個線長大約管理30人，他們(線長)自己也是從工人做起來的，在管理的時候，對生產線的工人特別兇、很苛刻，並且，很多事情他們的決定可以直接影響到員工利益，例如加班時間，完全是線長安排，員工沒有選擇餘地。”所謂“自願加班”只是迫不得已，公司每月都要員工簽署“加班同意書”，否則在一個月內不能加班，那麼只能拿到人民幣900多元薪水。而不過一旦簽署了加班同意書，員工每天至少加班兩小時。
　　小文還說，自己進入富士康以來，所接觸的富士康管理文化就是軍事化，“下級對上級要絕對服從，有時候要強制你做很多事情。”
廠區保安據說隨意打罵
　　而由網友組織的臥底團調查報告顯示，富士康內部有逾千保安員，如同廠區內的警察，他們大都是退伍軍人，沒有執證上崗，薪資水平比普通員工略高一點，據說普遍存在非法打罵和限制人身自由等違法行為。與保安工作粗暴相對應的，是富士康管理人員管理方法的粗暴。臥底報告還說，富士康實行半軍事化管理，經常發生管理人員打罵員工現象。有底層員工對管理層怨氣較大，最終把這些怨氣轉化為對公司的仇恨。
　　有深圳龍華廠員工說，公司保安隊伍勢力強大，甚為霸道，打人是常事。一張姓員工形容，曾目睹保安拿木椅砸向工人，甚至因員工未帶工作證，就用拖鞋向對方打耳光。　　
　　林風（化名）在富士康工作將近10年，大學畢業後應聘到富士康龍華廠區，以儲備官員的身分開始在富士康的工作，最終他還是選擇離開。“離開了富士康，我覺得自己更自由了。”在富士康工作的那麼多年，林風說始終沒有找到歸宿感。
　　“與普工相比，我們作為管理層精神上的壓力更重一些。”林風說，他並不認為富士康的管理者比普工輕鬆很多。對於“半軍事化管理”，林風認為：“富士康的管理比起其他的小廠，更為嚴苛。你有需求就在這個廠區內解決，讓人有種心理被隔離、精神被綁架的感覺。”
　　大老板郭台銘說過：“我不是兇，而是保持企業中分辨是非對錯的工作價值觀，每個幹部都要有負責任的任事態度。”他對員工賞罰分明，是為了防止公司裏面產生和稀泥的“攪和文化”。

　　不是血汗工廠是壓力鍋
　　前鴻海集團執行顧問信懷南（圖）最近在美國三藩市接受《星島日報》專訪時，形容他與郭台銘的關係，就如離了婚的夫婦一樣，因為誤解而結合，因為瞭解而分開。
　　信懷南認為富士康絕對不是一家血汗工廠。“郭台銘的人，絕對不是一個經營血汗工廠的人。我們一般所謂的血汗工廠，很可能是以工人的工作條件為出發點，例如燈光、空調、薪水、工作時間等，偏向與物理環境上的一些缺陷。鴻海絕對不是這樣的公司。在設備上，當然絕對不是所謂的血汗工廠。”
　　他說：“但這裏有兩個問題，一個問題是，你一個公司的設備再好，例如有游泳池，但沒有時間去游，那有什麼用。第二個，雖然不是血汗工廠，但絕對是一個壓力鍋，在鴻海或富士康做事，絕對不會感覺不到極大的壓力，絕對不會很愉快，不會嘻嘻哈哈的。”
稱Management這字該譯成管控
　　“龍華廠原來是郭台銘的弟弟當廠長，就是後來去世的弟弟。那個時候龍華還沒有這麼大，不過龍華也好，崑山也好，絕對是軍事化。在郭台銘的血液裏，有軍事管理的基因，例如他曾經跟我說過，他說management這個詞，翻譯成管理不好，應該翻譯成管控。而且把他的客戶，分為一軍、二軍、三軍，所以絕對是軍事管理的作風。這在台灣實施起來，和在大陸實施起來可能有很大區別。”
　　信懷南認為自殺事件純粹從數字上看，從比例上來講並不是那麼大一個數目，因為這個可以與中國的自殺率相比等。但是他始終覺得，一個工廠短期發生那麼多自殺，絕對不是完全沒有原因的。不過他可以分析鴻海的管理方式是否對此有影響。信懷南指出，雖然是同樣的管理方式，不過在台灣倒沒有出現這樣的問題。
攻於心計很講究策略
　　回想起來，信懷南覺得郭台銘就像中國的法家，非常攻於心計，很講究策略，他不是真的要侮辱這個人，而是要利用這個機會樹立權威，“我覺得在他眼裏，我可能是婦人之仁，他很厲害的，與日本人開會，故意半個鐘頭遲到，然後穿拖鞋進去，他就是要給你一個下馬威。”
　　信懷南回憶道，他當時曾經晚上在鴻海的飯廳就餐，發現飯廳坐得滿滿的，就問身邊的特助這些年輕人是不是不想做飯，所以吃完飯回家去；他回答說不是，這些人吃完飯要去加班的。“郭台銘的公司為什麼要加班那麼多，變成一個常態，後來我發現原因是他不走，他晚上10點前不離開辦公室，他不離開，他的部下就不敢離開，部下的部下也就不敢離開。”
  據悉在台灣鴻海的廠區，每個進入鴻海的基層員工，在上線前都要接受為期五天的基本訓練，內容甚至還包括立正稍息、整隊行進。一位鴻海幹部就說：“鴻海的幹部會議就像軍官團開會！”

　　公司業務橫跨亞歐美
　　郭台銘持有鴻海集團30%股權，鴻海的全球品牌為富士康（Foxconn），這是一家電子製造商公司，專門代工（OEM）各項產品。郭台銘獨創的CMM（Component、Module、Move，後加入e化的概念，變成eCMM）代工模式，以“零組件和模組”設計為核心優勢，產品走上下游高度垂直整合。展現“一地設計，兩地製造，三區交貨”的企圖心，公司遍及海內外，橫跨亞、歐、美三洲。2005年鴻海超越新加坡偉創力（Flextronic），成為世上最大電子製造服務（Electronic Manufacture Service，EMS）廠商。
　　郭台銘一天工作15個小時，並且保持簡樸風格，辦公桌椅是使用多年的二手貨。他的名言是：“走出實驗室，沒有高科技，只有執行的紀律。”
兩度成為台灣首富
　　2005年2月3日，郭台銘藉旗下富士康（FIH，股票代號2038）在香港股市挂牌成功，併購整合多家手機工廠，為蘋果（Apple）、諾基亞（Nokia）、摩托羅拉（Motorola）、Sony Ericsson等廠商代工，其後股價飆漲三倍，富士康市值達678億港元，營業額為2000億元新台幣，更以“賺高毛利的零組件為主，設計、製造可以奉送”的獨特模式，成為未來擠壓電子五哥（仁寶、華碩、廣達、明棋）的攻堅利器。當時鴻海公司總市值接近新台幣9000億元；再加上香港上市的富士康，以及台灣的轉投資鴻準、廣宇、首利、群創、沛鑫等子公司，粗估鴻海集團總市值已超過1.5兆元。
　　根據美國《福布斯》（Forbes）雜志公布的資料，全球富豪人物截止2005年底，郭台銘已晉身為台灣首富，身價32億美元（約合台幣980多億元），排名為第170位；其次是台塑的王永慶以951億排名台灣第二；第三名是富邦集團的蔡萬才，坐擁889億元新台幣。
　　《福布斯》雜志最近又公布全球億萬富豪排行榜，台灣18位富豪入列。該刊2010年3月底特別針對台灣，公布了台灣40大富豪排行榜。全球最大電子代工鴻海精密的老闆郭台銘，以59億美元的身家，再度奪回台灣首富的寶座。

　　五年蟬聯台灣營收王
　　據《中國時報》報道，中華徵信所今年6月2日最新公布的“2010年版台灣地區大型企業排名”，台灣前5000大企業中，鴻海連續5年蟬聯規模最大企業，去年營收高達1兆4206億元新台幣，是唯一破兆元者；至於“賺最大”企業，則是台積電，去年稅後純益以892億元新台幣拔得頭籌。

深圳富士康龍華科技園區員工。

富士康食堂秩序井井有條。